圖片取自高雄市勞工局
為改善過去勞工因生病請假即遭扣光全勤獎金、甚至因擔心影響考績而帶病上班的現象，勞動部已公告修訂《勞工請假規則》部分條文，並將自 2026 年 1 月 1 日 起正式施行。本次修法從制度面強化病假、事假與全勤獎金的保障機制，目的在於降低勞工「請假恐懼」，同時促進企業建立更健康、合理且人性化的管理文化。
一、病假不再成為考績與獎金的不利因素
新制增訂第 9-1 條，明確建立病假保護機制：
•勞工於一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得將病假作為考核、獎金、升遷等不利處分的依據
•雇主不得因勞工請病假而扣減獎金、降低考績或給予其他不利待遇；除非雇主能舉證該處分與請病假「無關」
此一條文設計被視為建立「病假防護罩」，確保勞工在有實際健康需求時，可以安心休養，而不必擔心影響薪資或職涯發展。
二、全勤獎金改採「比例扣發」原則
針對實務上常見「請一天病假就整月全勤獎金歸零」的情形，新制明確改以 比例原則 處理：
•全勤獎金屬於工資的一部分
•勞工請普通傷病假時，雇主不得一律扣發全部全勤獎金，僅能依實際請假日數按比例扣發
•例如：
o每月全勤獎金 3,000 元
o當月請病假 1 天（以 30 日計）
o最多僅能扣 100 元（3,000 ÷ 30），不得全額扣除
此一調整，由過去「全有或全無」的懲罰性設計，轉為具體、可預期的比例計算，大幅降低勞工因請病假而承受過度的薪資損失。
三、貼近最低工資勞工的額外保障
考量低薪或領取最低工資勞工，病假扣薪可能造成實質生活衝擊，勞動部同步透過解釋令強化保障：
•若勞工的工資結構（如底薪加全勤獎金）貼近每月最低工資
•勞工請普通傷病假 1 日
•雇主最多僅能扣除「每日最低工資的 1/2」
以目前最低工資 29,500 元 為例：
•每日最低工資：29,500 ÷ 30 ≒ 983 元
•病假 1 日 最多僅能扣 491 元
即使雇主調整薪資結構、提高全勤獎金比例，只要勞工整體薪資貼近最低工資水準，實際可扣除的金額仍以此上限為準，不得因薪資名目調整而加重勞工負擔。
四、防止雇主藉調整薪資結構規避新制
針對外界關切雇主可能透過「壓低底薪、拉高全勤獎金」來增加病假扣款，勞動部明確指出勞工當月工資不得低於「最低工資扣除因請假未發的最低工資後之餘額」。不論雇主如何調整工資項目，只要勞工屬於最低工資或貼近最低工資族群，請病假 1 日，實際扣除金額仍以每日最低工資 1/2 為上限。
同時提醒，雇主如欲調整工資金額或結構，應與勞工 協商合意後方可實施，不得片面進行不利變更。
五、事假制度更具彈性：可按「小時計請」
新制亦同步強化事假的人性化設計：
•明確將「親自照顧家庭成員」納入事假正當理由。
•事假可 按小時計請，不再限於以整日為單位。
•勞工因照顧家庭成員請事假，雇主 不得視為缺勤而影響全勤獎金。
此修正回應雙薪家庭與高齡化社會的實際需求，有助於勞工在工作與家庭責任之間取得更好的平衡。
六、違規風險與罰則提醒
若雇主因勞工請假扣發超過比例全勤獎金，或病假期間的工資給付未達《勞工請假規則》及最低標準，主管機關可依違反《勞動基準法》第 43 條規定，處 新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰。
圖片取自勞動部
